Сотрудник опоздал — и теперь работодателю нужно решить, что с этим делать. Эта статья для директора, ИП или кадровика без штатного юриста: как зафиксировать опоздание, нужно ли наказывать и как оформить взыскание так, чтобы его не отменили при проверке или споре.
Коротко: опоздание — дисциплинарный проступок, но взыскание за него накладывают по строгому порядку из статьи 193 ТК РФ. Нарушите сроки или пропустите шаг — и даже справедливое взыскание могут отменить.
Если сотрудник опоздал, действуйте по порядку:
Взыскание — право работодателя, а не обязанность. Два срока определяют, можно ли его применить: не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня, когда работник опоздал. Если сроки пропущены, взыскание применить нельзя, даже если факт опоздания бесспорен. Дальше разберем каждый шаг подробно.
Опоздание считается дисциплинарным проступком, только если работник не исполнил свои трудовые обязанности по своей вине. Режим работы — начало и окончание рабочего дня — устанавливают правила внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан ознакомить работника с этими правилами под подпись еще до подписания трудового договора, а при изменении правил — знакомить с ними под подпись снова. Если работник не был ознакомлен с режимом работы под подпись, доказать проступок и обосновать взыскание будет сложно: формально он не знал, к какому времени должен был явиться.
Трудовой кодекс не содержит перечня уважительных причин опоздания. Причину и ее уважительность оценивает работодатель в каждом случае отдельно, с учетом объяснения работника и обстоятельств. Один и тот же повод — например, поломка транспорта — в одной ситуации может быть признан уважительным, в другой нет. Решение принимает человек, а не формальное правило, и именно поэтому важно сначала получить объяснение работника, а не делать выводы по одному факту опоздания.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для этого используют табель учета рабочего времени, журнал прихода и ухода или электронную систему пропусков. Любой из этих способов фиксирует время прихода, но сам по себе не делает вывод о проступке — это задача человека, который оценивает факт и впоследствии получает объяснение работника.
Опоздание фиксируют актом об опоздании или служебной запиской. Акт составляет тот, кто видел опоздание: непосредственный руководитель, кадровик или коллеги, работающие в одном помещении. Закон не устанавливает, сколько человек подписывает акт; надежнее, когда опоздание подтверждает не один сотрудник, а несколько. Если руководитель сам приходит позже работника, время опоздания подтверждают другие сотрудники, находившиеся на месте, и данные учета рабочего времени. Образец акта — акт об опоздании на работу.
До применения любого взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Запрос лучше оформить письменно и вручить под подпись: так видно, с какого дня считать 2 рабочих дня на ответ. Образец, который можно передать работнику, — объяснительная за опоздание на работу.
Если по истечении 2 рабочих дней объяснение не предоставлено, составляют акт о непредоставлении объяснения (его часто называют актом об отказе). Непредоставление объяснения не препятствует применению взыскания — работодатель вправе действовать дальше и без него. Образец — акт об отказе писать объяснительную. Для других нарушений режима — раннего ухода, отсутствия в течение дня — используют отдельный документ, акт о нарушении трудовой дисциплины.
Из взысканий за опоздание применимы замечание и выговор — штраф в их число не входит. Для замечания подойдет образец приказ о замечании сотруднику, для выговора — приказ о дисциплинарном взыскании. Начинать с замечания закон не требует: меру выбирают по тяжести проступка. В приказе указывают, какой проступок совершен, на основании каких документов (акт, объяснение или акт об отказе от него) и какое взыскание применяется.
Выбор между замечанием и выговором зависит от тяжести проступка и обстоятельств, при которых он совершен, а также от предшествующего поведения работника и его отношения к труду. При споре работодатель должен подтвердить не только факт опоздания, но и то, что эти обстоятельства учитывались при выборе меры. За один проступок применяется только одно взыскание — нельзя одновременно объявить и замечание, и выговор за одно и то же опоздание. Каждое следующее опоздание — отдельный проступок со своим объяснением и своим сроком.
Приказ объявляют работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться под роспись, составляют соответствующий акт.
Взыскание применяют не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не засчитывают время болезни работника и его пребывания в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
День обнаружения — не день самого опоздания, а день, когда о нем узнал непосредственный руководитель работника, даже если сам руководитель не вправе налагать взыскания (так разъяснил Верховный суд). Если руководитель узнал об опоздании в тот же день, месяц считают с этого дня, даже когда акт составили позже.
Второй, предельный срок — 6 месяцев со дня совершения проступка, то есть со дня самого опоздания. Болезнь и отпуск работника этот срок не продлевают: из него исключают только время производства по уголовному делу. Если он истек, применить взыскание нельзя, даже если месячный срок со дня обнаружения еще не прошел.
| Что | Срок | С какого дня и что важно |
|---|---|---|
| Объяснение работника | 2 рабочих дня | Со дня, когда объяснение затребовали; нет объяснения — составляют акт |
| Применение взыскания | Не позднее 1 месяца | Со дня обнаружения; болезнь, отпуск и время на учет мнения представительного органа не считаются |
| Предельный срок | 6 месяцев | Со дня опоздания; болезнь и отпуск его не продлевают |
| Ознакомление с приказом | 3 рабочих дня | Со дня издания приказа, без дней отсутствия работника; отказ расписаться — акт |
| Мнение профсоюза при увольнении за неоднократное нарушение | 7 рабочих дней | Со дня получения профсоюзом проекта приказа и документов |
| Действие взыскания | 1 год | Со дня применения; работодатель может снять его досрочно |
Штраф за опоздание законом не предусмотрен: перечень дисциплинарных взысканий ограничен замечанием, выговором и увольнением по соответствующим основаниям, применение иных взысканий не допускается. Удержания из заработной платы производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, — штрафа среди таких оснований нет.
Лишение или снижение премии в перечень дисциплинарных взысканий не входит и взысканием не считается. Системы премирования устанавливают коллективный договор, соглашения или локальный акт работодателя, например положение о премировании. Если такой документ связывает премию с соблюдением дисциплины, снизить ее можно только по его условиям — это не взыскание и не замена штрафа.
| Ситуация | Можно | Нельзя |
|---|---|---|
| Одно опоздание: не более 4 часов подряд, взысканий нет | Объявить замечание или выговор | Уволить за это опоздание |
| Отсутствие более 4 часов подряд без уважительной причины | Уволить за прогул по порядку ст. 193 ТК РФ | Уволить без объяснения и приказа в срок |
| Новое опоздание при неснятом взыскании | Уволить за неоднократное нарушение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) | Пропустить объяснение и сроки ст. 193 ТК РФ |
| Штраф за опоздание | Ничего: штрафа нет среди взысканий | Удержать деньги из зарплаты |
| Премия | Снизить по условиям положения о премировании | Снизить без основания в локальном акте |
Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, это считается прогулом — основанием для увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Опоздание, при котором работник отсутствовал не более 4 часов подряд, прогулом не является и само по себе основанием для увольнения служить не может.
За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин работодатель может уволить работника, если у него уже есть неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание и он вновь без уважительной причины нарушил дисциплину. Это п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; условие о неснятом взыскании разъяснил Верховный суд. Увольнение по этому основанию само относится к дисциплинарным взысканиям — значит, для него действует та же процедура со сроками и объяснением, что описана выше для замечания и выговора.
Не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.
Если увольняемый работник — член профсоюза, перед увольнением за неоднократное нарушение дисциплины работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов-оснований. Профсоюзный орган должен направить работодателю мотивированное мнение в письменной форме в течение 7 рабочих дней со дня получения документов.
Взыскание действует год со дня применения. Если за это время работнику не объявят новое взыскание, он автоматически считается не имеющим взыскания — отдельный приказ для этого не нужен.
Работодатель вправе снять взыскание раньше: по своей инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Замечание и выговор в трудовую книжку не записывают. Исключение — увольнение как вид дисциплинарного взыскания: такая запись в трудовую книжку вносится.
Работник вправе обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или суд. В комиссию по трудовым спорам и в суд обращаются в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спору об увольнении в суд — в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности.
Взыскание за опоздание чаще уязвимо из-за процедуры, чем из-за самого опоздания. Проверьте себя по списку:
Готовые образцы документов на каждом шаге:
Быстрее заполнить документы поможет ИИ-генератор документов study24.ai.
Да. Закон не требует начинать с замечания: работодатель выбирает меру с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он совершен (ст. 192 ТК РФ). В споре придется показать, что эти обстоятельства и прежнее поведение работника учитывались.
Закон не определяет число опозданий, после которого наступает увольнение. Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нужно, чтобы у работника было неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание и он вновь без уважительных причин нарушил обязанности.
Если взысканий у работника нет и он отсутствовал не более 4 часов подряд — нельзя, это не прогул. За однократное нарушение увольняют, если отсутствие без уважительной причины длилось более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если же у работника есть неснятое взыскание, новое опоздание может стать основанием для увольнения за неоднократное нарушение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
ТК РФ не устанавливает срок для составления акта об опоздании, но лучше фиксировать факт сразу, пока свидетели и данные учета точны. Месячный срок на взыскание отсчитывается не от акта, а от дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель.
Нет. По ч. 3 ст. 193 ТК РФ время болезни работника и его пребывания в отпуске не засчитывается в месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка.
Инструкции
Инструкции
Инструкции
Инструкции
Инструкции
Инструкции
Инструкции
Инструкции
Инструкции
Инструкции
